7.7.3
Vysílání zaměstnanců na pracovní cesty
Mgr. Jan Horecký
NahoruCo je to pracovní cesta
V běžném životě si zaměstnavatelé k zajištění svých činností najímají zaměstnance. Ve valné většině případů zaměstnavatelé po zaměstnancích chtějí, aby svoji činnost vykonávali na určitém místě, které bývá v pracovní smlouvě vymezeno jako místo výkonu práce. Může se však stát, že zaměstnavatel bude potřebovat vyslat zaměstnance k plnění pracovních úkolů i na jiné místo, než na kterém svoji práci zaměstnanec běžně vykonává. Bude-li místo, kam má zaměstnanec k plnění pracovních úkolů dojet, jiné, než místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, pak se jedná o pracovní cestu.
Pracovní cestou se rozumí časově omezené (krátkodobé) vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo v pracovní smlouvě sjednané místo výkonu práce.
Při pohledu do zákoníku práce zjistíme, že zákonodárce řadí problematiku pracovní cesty do části III. Hlavy II., která se zabývá změnou pracovního poměru. V tomto případě totiž jde o změnu pracovního poměru v jeho obsahu, tj. v právech a povinnostech smluvních stran. Zaměstnavateli se vysláním zaměstnance na pracovní cestu rozšiřuje rozsah jeho dispoziční pravomoci na straně jedné a na straně druhé vzniká zaměstnanci povinnost plnit pracovní příkazy a pracovní úkoly i mimo místo výkonu práce, které bylo předvídáno v pracovní smlouvě.
Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je tedy i dle nahlížení zákonodárce samozřejmě možné, nicméně režim vyslání zaměstnance na pracovní cestu má určitá specifika a předpokládá i splnění několika základních podmínek a povinností ze strany zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.
K základním podmínkám, resp. předpokladům vyslání zaměstnance na pracovní cestu pak řadíme zejména:
-
vyslání mimo místo výkonu práce (sjednané v pracovní smlouvě),
-
souhlas zaměstnance (dohoda o vyslání na pracovní cestu),
-
krátkodobost a dočasnost (časové omezení).
NahoruVyslání mimo místo výkonu práce
První podmínkou pro to, abychom mohli mluvit v souvislosti s vysíláním zaměstnance o pracovní cestě, je jeho vyslání mimo místo práce sjednané v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce patří k obligatorním (povinným) náležitostem pracovní smlouvy.
Místo výkonu práce je obligatorní náležitost pracovní smlouvy. V případě, kdy by zaměstnavatel pochybil při sjednávání místa výkonu práce při sepisování pracovní smlouvy, mohl by být stižen sankcí ze strany Inspekce práce za porušení povinností při vzniku pracovního poměru. Výše pokuty činí od 1. ledna 2015, místo dřívějších 200 000 Kč, nově až 2 000 000 Kč.
Při podpisu pracovní smlouvy se zaměstnanec se zaměstnavatelem obvykle dohodnou na místu, na kterém bude zaměstnanec zaměstnavateli k dispozici k plnění pracovních úkolů. Sjednaným rozsahem místa výkonu práce si tak zaměstnavatel vymezuje svoji dispoziční pravomoc se zaměstnancem, tj. dochází k určení pomyslného obvodu místa, ve kterém je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele na jeho pokyn odvádět sjednanou pracovní činnost. Vysláním zaměstnance mimo takto sjednané místo výkonu práce s sebou přináší rozšíření této dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Ovšem, právě proto, že zaměstnanec je najednou povinen plnit pracovní příkazy zaměstnavatele i na jiném než původně sjednaném pracovním místě, je vyslání omezeno jeho souhlasem.
Vymezení místa výkonu práce v pracovní smlouvě je tedy pro zaměstnavatele, z pohledu vymezení dispoziční pravomoci a nutnosti vyžádání si souhlasu zaměstnance s plněním pracovních úkolů i na jiném než dohodnutém místě, klíčovou záležitostí. Zaměstnavatelé by proto měli k vymezení místa výkonu práce přistupovat ve vlastním zájmu svědomitě a po předchozím zvážení všech možných míst, kde by jim mohl být zaměstnanec, vzhledem k povaze vykonávané práce, užitečný.
Místo výkonu práce lze sjednat nejen konkrétně, např. jako určitý objekt zaměstnavatele, všechny pobočky zaměstnavatele, ale i jako obec, kraj, popř. celou Českou republiku (vždy přiměřeně okolnostem). Pokud by bylo místo výkonu práce v pracovní smlouvě vymezeno příliš úzce, pak by zaměstnavatel potřeboval souhlas zaměstnance s výkonem práce mimo toto místo. Na druhou stranu, pokud bude místo výkonu práce sjednáno šířeji, např. Česká republika, pak není zaměstnavatel povinován vyžádat si od zaměstnance souhlas s vysláním k výkonu práce i do jiného místa, než které je pro jeho pracovní činnosti běžné.
Místo výkonu práce je sjednáno jako "Chlumova 329, Praha". Zaměstnavatel se rozhodl rozšířit místo svého podnikání o další, sousedící, budovu "Chlumova 331, Praha", kterou za tím účelem přikoupil. K tomu, aby zaměstnavatel mohl pro práci ve vedlejší budově využít stávajících zaměstnanců, však potřebuje jejich souhlas s vysláním na pracovní cestu, neboť se jedná o jiné místo výkonu práce, než které je uvedeno v pracovní smlouvě.
Místo výkonu práce je sjednáno jako "Praha". Zaměstnavatel se rozhodl rozšířit místo svého podnikání o další, sousedící, budovu "Chlumova 331, Praha", kterou za tím účelem přikoupil. K tomu, aby zaměstnavatel mohl pro práci ve vedlejší budově využít stávajících zaměstnanců, nepotřebuje jejich předchozí souhlas, neboť se stále jedná o výkon práce v rámci jednoho místa výkonu práce, sjednaného v pracovní smlouvě.
Zaměstnavatel samozřejmě může se zaměstnancem sjednat v pracovní smlouvě více míst výkonu práce. O pracovní cestu se pak bude jednat jen tehdy, pokud zaměstnanec bude vyslán k výkonu práce mimo kterékoliv z těchto míst.
Kromě sjednání několika míst výkonu práce v jedné pracovní smlouvě je možné dospět k vymezení několika pracovních míst na základě podpisu několika pracovních smluv. Tento způsob vymezení širšího rozsahu místa výkonu práce však není příliš vhodný zejména proto, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance mimo místo sjednaného výkonu práce za účelem plnění pracovních úkolů, které musí spadat do druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Ačkoliv je účastníkům pracovněprávních vztahů běžně dovoleno sjednat libovolný počet základních pracovněprávních vztahů, musí současně respektovat určité omezení. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí uvedené jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Co se konkrétního cílového místa pracovní cesty týče, neuvádí zákoník práce žádná omezení. Zaměstnavatelé mohou zaměstnance na pracovní cestu vyslat jak v rámci České republiky, tak do zahraničí. Stejně tak jej mohou vyslat na pracovní cestu do jedné ze svých dalších poboček, popř. i k jinému zaměstnavateli.
NahoruPodmínka souhlasu
K základním podmínkám vyslání zaměstnance na pracovní cestu řadí zákoník práce souhlas zaměstnance s tímto vysláním.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.
Jak jsme si již uvedli, jde v případě pracovní cesty o rozšíření dispoziční pravomoci zaměstnavatele, tj. zaměstnanec bude muset vykonávat práci na jiném místě, než na kterém by ji dle pracovní smlouvy měl vykonávat. Jedná se tedy o místo, s kterým zaměstnanec předem nepočítal. Jistě by nebylo legitimní po zaměstnanci vyžadovat výkon práce i na jiných než dohodnutých místech, a současně jej za odmítnutí výkonu sankcionovat, např. rozvázáním pracovního poměru. Právě z toho důvodu, že se vysláním na pracovní cestu zaměstnanec podvoluje vůli zaměstnavatele i na jiných místech, než původně sjednaných, vyžaduje zákoník práce jeho souhlas s takovou změnou pracovního poměru.
Co se formy souhlasu týče, nevyžaduje zákoník práce jeho konkrétní formu, resp. písemnost. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cestu může být tedy udělen písemně, ústně, ale i konkludentně (mlčky), např. prostým nastoupením na pracovní cestu. Pro zaměstnavatele je však výhodnější, bude-li mít se zaměstnancem dohodu o jeho vysílání na pracovní cesty sjednanou písemně, a to zejména z důvodu průkaznosti svého oprávnění. Může se totiž stát, že zaměstnanec odmítne na pracovní cestu nastoupit, což může být na jednu stranu závažným (popř. zvlášť hrubým) porušením povinností, pro které je možné zaměstnance postihnout např. výpovědí, ale na druhou stranu je třeba prokázat, že zaměstnanec nenastoupením (odmítnutím nastoupit) na pracovní cestu svoji povinnost porušil. Z pohledu únosnosti důkazního břemene v případném soudním sporu je tedy mnohem výhodnější, pokud bude zaměstnavatel moci prokázat svoje oprávnění vyslat zaměstnance na pracovní cestu, písemně projeveným souhlasem zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty.
Současný zákoník práce nevyžaduje, aby souhlas s vysláním na pracovní cestu byl obsažen přímo v pracovní smlouvě. Může být tedy obsahem i jiného ujednání. Obecně lze říci, že doporučená písemná forma souhlasu může být zakotvena v:
-
pracovní smlouvě (generální souhlas),
-
samostatném smluvním ujednání/dohodě (generální souhlas),
-
samostatném smluvním ujednání/dohodě vždy pro konkrétní vyslání zaměstnance.
Udělení souhlasu však není možné nahradit jednostranným prohlášením zaměstnavatele, popř. stanovením povinnosti zaměstnance, např. ve vnitřním předpisu či písemném souboru informací, které je zaměstnavatel zaměstnanci povinen při vzniku pracovního poměru do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru (dle ust. § 37 ZP) poskytnout.
Souhlas s vysláním na pracovní cestu je individuálním právem každého zaměstnance. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cestu není možné nahradit ani souhlasem zástupce zaměstnanců (odborové organizace), který by byl vyjádřený v kolektivní smlouvě!
Zaměstnavatel tedy není povinen získat souhlas s vysláním na pracovní cestu od zaměstnance v případě každé pracovní cesty. Souhlas může být platně udělen předem, např. v pracovní smlouvě, nebo v zvláštní samostatné dohodě o vysílání zaměstnance na pracovní cesty. Pokud bude pracovní smlouva v oddílu, kde jsou blíže specifikována práva a povinnosti, obsahovat ujednání o vysílání na pracovní cesty, např. "zaměstnanec uděluje souhlas s vysíláním na pracovní cesty", pak již zaměstnavatel nemusí po zaměstnanci vyjádření souhlasu před každou jednou z pracovních cest vyžadovat.
Zaměstnavatel neměl se zaměstnancem sjednanou dohodu o vyslání na pracovní cestu. Chtěl zaměstnance vyslat, udělil mu proto pokyn a dal cestovní příkaz. Zaměstnanec na pracovní cestu odjel – zde je vše v souladu se zákoníkem práce, souhlas byl udělen mlčky, prostým nastoupením na pracovní cestu.
Zaměstnavatel neměl se zaměstnancem sjednanou dohodu o vyslání na pracovní cestu. Souhlas mu zaměstnanec udělil ústně, při podpisu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel chtěl zaměstnance vyslat, udělil mu proto pokyn a dal cestovní příkaz. Zaměstnanec odmítl vyjet. Zaměstnavatel s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinností. V následném sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru však zaměstnavatel prohrál, neboť se mu nepodařilo prokázat, že zaměstnanec při podpisu pracovní smlouvy s vysláním souhlasil. Navíc byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit náhradu mzdy za dobu, po kterou mu nepřiděloval práci.
Zaměstnavatel měl se zaměstnancem v pracovní smlouvě sjednanou možnost vyslání na pracovní cestu. Po dvou letech chtěl zaměstnavatel zaměstnance vyslat, udělil mu proto pokyn a dal cestovní příkaz. Zaměstnanec odmítl vyjet. Zaměstnavatel s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinností. Zde byl postup zaměstnavatele v souladu s právními předpisy, neboť zaměstnanec svým souhlasem v pracovní smlouvě udělil zaměstnavateli oprávnění k jeho vyslání na pracovní cestu na základě jednostranného projevu vůle (zaměstnavatele).
NahoruMožnost odmítnutí
Z výše uvedeného vyplývá, že souhlasem vyjádřeným v pracovní smlouvě, jiné dohodě, či listině, zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může kdykoliv, dle jeho potřeb, vyslat na pracovní cestu. Zaměstnavatelé by si však měli uvědomit, že uvedené pravidlo neplatí bezvýjimečně. Zákoník práce totiž uvádí několik kategorií zaměstnanců, u kterých je jejich vyslání na pracovní cestu poněkud složitější, byť již v pracovní smlouvě s pracovními cestami souhlasili.
Konkrétně se jedná zejména o:
-
těhotné zaměstnankyně,
-
zaměstnance či zaměstnankyně, kteří pečují o dítě do věku 8 let,
-
osamělé zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě, které nedosáhlo věku 15 let.
Uvedené platí rovněž pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o handicapovanou osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
Pokud bude chtít zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu zaměstnance, který by spadal do některé z uvedených kategorií, mimo obvod obce, kde mají pracoviště, popř. mimo obvod obce, kde mají bydliště, pak je nucen vyžádat si nového souhlasu, a to vždy s konkrétní a aktuální pracovní cestou.
I tyto osoby jsou však povinny absolvovat cestu v rámci obce, kde mají pracoviště nebo kde bydlí, pokud jim to zaměstnavatel nařídí (viz ust. § 240 ZP).
Klára, toho času těhotná, podepsala v pracovní smlouvě souhlas s vysíláním na pracovní cesty. Jako místo výkonu práce má uvedeno "Chlumova 329, Praha". Zaměstnavatel se ji rozhodl vyslat na pracovní cestu do Brna. Klára odmítla, za což ji zaměstnavatel upozornil, že porušuje závažně svoje povinnosti (hrozba výpovědi). Zaměstnavatel nejednal v souladu se zákoníkem práce, neboť pro vyslání Kláry potřebuje dle ust. § 240 odst. 1 ZP její aktuální souhlas s vysláním na konkrétní pracovní cestu.
Klára, toho času těhotná, podepsala v pracovní smlouvě souhlas s vysíláním na pracovní cesty. Jako místo výkonu práce má uvedeno "Chlumova 329, Praha". Zaměstnavatel se ji rozhodl vyslat na pracovní cestu na Bartolomějskou 11, Praha. Zaměstnankyně omítla. V tomto případě může zaměstnavatel zaměstnankyni postihnout za porušování povinností, neboť s vysláním na pracovní cestu v rámci obvodu obce, kde má zaměstnankyně pracoviště, nespojuje zákoník práce podmínku vyžádání si dodatečného souhlasu zaměstnankyně.
Zaměstnavatelé by si uvedenou povinnost (vyžádat si nový souhlas) měli dobře uvědomovat. Pokud by totiž došlo např. k neplatnému rozvázání pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní, která by odmítla vyjet na pracovní cestu (byť by zaměstnavatel argumentoval obecným souhlasem s vysíláním, jež zaměstnankyně udělila v pracovní smlouvě), a zaměstnavatel by nebyl schopen prokázat, že zaměstnankyně mu udělila ad hoc souhlas s konkrétním vysláním, pak by bylo snadné dovodit, že se dopustil porušení povinností, resp. v případě fyzické osoby přestupku (v případě právnické osoby správního deliktu) na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců, za který by mu hrozila pokuta až do výše 500 000 Kč. V této souvislosti je třeba ještě uvést, že těhotenství je považováno za tzv. ochrannou dobu, ve které lze pracovní poměr zrušit pouze výjimečně.
NahoruDočasnost (krátkodobé – časové omezení) vyslání
Jak jsme si již uvedli, rozumíme pracovní cestou časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na jiné místo výkonu práce pouze na dobu nezbytné potřeby. Zákoníkem práce uvedené vymezení časového rozsahu pracovní doby je…
